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Vous êtes français, vous télétravaillez pour une entreprise française, mais vous habitez ou vous travaillez depuis l’Espagne ? Attention : votre contrat français s’applique toujours. Et votre employeur peut vous licencier si vous dépassez les limites de votre accord de télétravail. Une récente décision de justice l’illustre clairement. Voici comment vous protéger.
Vous êtes concerné si :
C’est une situation très courante : un salarié français demande à travailler en Espagne, l’entreprise dit oui (ou plutôt, ne dit rien), et le salarié se met à télétravailler depuis Barcelone, Madrid ou Málaga. Jusqu’au jour où l’employeur s’en aperçoit.
La question qui se pose alors : « Mon employeur peut-il me licencier parce que je travaille depuis l’Espagne ? »
Réponse : oui, très probablement.
Une décision rendue par la Cour d’appel de Versailles en janvier 2026 l’illustre. Un chef de projet informatique travaillant pour une entreprise française se met à télétravailler depuis le Pakistan. Huit mois après son embauche, l’entreprise découvre la situation via des alertes de sécurité informatique.
Le scénario :
Bien sûr, vous ne télétravaillez probablement pas depuis le Pakistan, mais l’Espagne pose les mêmes questions juridiques. Votre contrat de travail français s’applique où que vous soyez. Et si votre accord de télétravail précise « domicile en France », partir en Espagne sans l’annoncer est une violation contractuelle.
1. L’obligation d’information
Relisez votre contrat ou votre charte de télétravail. Elle contient probablement cette clause : « Le salarié s’engage à informer la Direction de tout changement de domicile ou de conditions d’exercice du télétravail. »
Si c’est écrit, c’est contraignant. Vous ne pouvez pas y déroger unilatéralement. Partir en Espagne sans prévenir est violation directe.
2. Le lieu de télétravail
Votre accord de télétravail spécifie généralement : « Le télétravail s’effectue au domicile du salarié. »
« Domicile » signifie généralement votre adresse en France (celle enregistrée auprès de la sécurité sociale, votre adresse fiscale). Changer de domicile en allant en Espagne est un changement du lieu de télétravail.
3. La disponibilité et les réunions
Votre contrat dit aussi probablement : « Le salarié s’engage à être disponible à tout moment et à pouvoir assister aux réunions et manifestations collectives. »
C’est une obligation vague mais réelle. Si vous êtes en Espagne, ou dans autre pays avec un décalage horaire, une mauvaise connexion internet ou une indisponibilité fréquente, votre employeur peut le relever.
C’est le risque principal. Si vous partez en Espagne sans l’annoncer et que votre employeur le découvre, il peut vous licencier. Le motif : vous avez violé vos obligations contractuelles.
Cette raison est solide juridiquement. Un tribunal donnerait raison à votre employeur.
Si vous travaillez sur des données sensibles (données clients, secrets commerciaux, données financières), votre entreprise a des obligations légales :
Travailler depuis l’Espagne pose moins de risques que le Pakistan, mais reste un changement de contexte que l’employeur doit valider.
C’est un risque plus long terme. Si vous vous installez durablement en Espagne, votre rattachement fiscal ainsi que le régime de sécurité social changent.
Votre employeur français pourrait devoir cotiser dans deux pays. Cela complique sa gestion administrative et peut le pousser à refuser le télétravail depuis l’Espagne.
Étape 1 : Vérifiez votre contrat
Étape 2 : Contactez votre manager ou votre RH
Pas secrètement. Directement.
Dites : « Je dois vous parler de ma situation. Je suis actuellement en Espagne / je vais déménager en Espagne. Je veux qu’on clarifie ensemble si je peux continuer à télétravailler pour l’entreprise dans ces conditions. »
Étape 3 : Proposez un arrangement
Selon votre situation :
Étape 4 : Formalisez l’accord
Demandez à votre employeur de formaliser l’accord sur le télétravail à l’étranger par écrit, dans un avenant. Vous aurez une preuve en cas de litige.
Ne laissez pas l’incertitude grandir. Prenez rendez-vous pour une consultation : nous vous aiderons à clarifier vos droits et obligations, et à mettre en place un accord avec votre employeur.
Cet article est publié à titre informatif et ne constitue pas un conseil juridique. Chaque situation étant unique, nous vous invitons à consulter un avocat pour toute question relative à votre cas particulier.