Licenciement en Espagne : quel coût pour une PME française ?

Vous envisagez de recruter un commercial à Barcelone, d’ouvrir une filiale à Madrid ou d’embaucher votre premier salarié à Bilbao ? Avant de signer le contrat, posez-vous une question que beaucoup de dirigeants oublient : combien coûterait une séparation ? En droit du travail espagnol, la réponse dépend presque entièrement du type de licenciement et de la façon dont il est mené. Voici ce que toute PME française doit savoir pour embaucher en Espagne sereinement.

Embaucher en Espagne : pourquoi anticiper le coût d’un licenciement

L’Espagne est le deuxième partenaire commercial de la France et attire de plus en plus de PME françaises : proximité, coût salarial plus bas, marché dynamique. Mais le droit espagnol du licenciement obéit à une logique très différente de la nôtre.

En France, on raisonne en termes de « cause réelle et sérieuse », de procédure et de barème Macron. En Espagne, tout repose sur un texte unique, l’Estatuto de los Trabajadores (le « Statut des travailleurs », équivalent de notre Code du travail), et sur une règle simple : chaque licenciement a un prix fixé par la loi, exprimé en jours de salaire par année d’ancienneté.

Concrètement, cela signifie que vous pouvez estimer à l’avance, presque au centime près, ce que vous coûterait une rupture. C’est une excellente nouvelle pour piloter votre budget, mais à condition de connaître les règles.

Les trois types de licenciement en droit espagnol

Le licenciement pour motif économique (despido por causas económicas)

C’est le cas le plus fréquent pour une PME qui réduit ou réorganise son activité espagnole. La loi vise quatre familles de causes : économiques, techniques, organisationnelles ou de production (articles 51 et 52.c).

La cause économique est définie de façon assez précise : la société doit présenter des pertes actuelles ou prévisibles, ou une baisse persistante de son chiffre d’affaires ou de ses recettes ordinaires. La baisse est considérée comme persistante lorsque, pendant trois trimestres consécutifs, le chiffre d’affaires de chaque trimestre est inférieur à celui du même trimestre de l’année précédente.

Deux régimes coexistent :

• Le licenciement individuel ou de moins de 10 salariés : il suit la procédure du licenciement « objectif » décrite ci-dessous.
• Le licenciement collectif (despido colectivo) : il s’impose lorsque, sur une période de 90 jours, le nombre de départs atteint au moins 10 salariés dans une entreprise de moins de 100 personnes, 10 % de l’effectif entre 100 et 300 salariés, ou 30 salariés au-delà de 300. Il exige une période de consultation avec les représentants du personnel (15 jours maximum dans les entreprises de moins de 50 salariés, 30 jours au-delà) et une notification à l’autorité du travail.

Attention à la tentation d’« étaler » les départs : si l’entreprise enchaîne des licenciements sur des périodes successives de 90 jours, juste sous les seuils et sans cause nouvelle, la loi les considère comme frauduleux et ils sont déclarés nuls.

L’indemnité légale à verser au salarié est de 20 jours de salaire par année d’ancienneté, plafonnée à 12 mois de salaire.

Le licenciement objectif (despido por causas objetivas)

Le Statut des travailleurs (article 52) regroupe sous ce terme, outre les causes économiques, techniques, organisationnelles ou de production individuelles vues ci-dessus, des motifs liés à la personne du salarié, sans faute de sa part :

• l’inaptitude survenue après l’embauche (ineptitud sobrevenida), connue ou apparue après la période d’essai ;
• le défaut d’adaptation à une évolution technique de son poste, à condition que l’employeur lui ait d’abord proposé une formation et laissé au moins deux mois pour s’adapter.

Ce licenciement obéit à un formalisme strict (article 53) :

• une lettre écrite exposant précisément la cause ;
• le versement de l’indemnité au moment même de la remise de la lettre (seule exception : une cause économique empêchant ce paiement, qui doit alors être expliquée dans la lettre) ;
• un préavis de 15 jours, qui peut être remplacé par le paiement d’une indemnité compensatrice ;
• pendant le préavis, 6 heures par semaine d’absence rémunérée pour rechercher un emploi ;
• en cas de cause économique ou organisationnelle, une copie de la lettre aux représentants du personnel.

L’indemnité légale à verser au salarié est de 20 jours de salaire par année d’ancienneté, plafonnée à 12 mois de salaire.

Le licenciement disciplinaire (despido disciplinario)

C’est la sanction d’un manquement grave et fautif du salarié (article 54). La loi en donne la liste :

• absences ou retards répétés et injustifiés ;
• indiscipline ou désobéissance ;
• insultes ou violences envers l’employeur, des collègues ou leurs proches ;
• manquement à la bonne foi contractuelle ou abus de confiance ;
• baisse continue et volontaire du rendement ;
• ivresse habituelle ou toxicomanie ayant un impact sur le travail ;
• harcèlement, notamment discriminatoire, sexuel ou sexiste.

Le licenciement est notifié par une lettre détaillant les faits et la date d’effet (article 55). Votre convention collective (convenio colectivo) peut imposer des formalités supplémentaires, et une procédure contradictoire est obligatoire si le salarié est représentant du personnel.

Bonne nouvelle en cas d’erreur de forme : l’employeur peut recommencer le licenciement dans les 20 jours suivant le premier, en respectant cette fois les formalités, à condition de payer les salaires des jours intermédiaires.

Attention aux délais de prescription : une faute très grave se prescrit 60 jours après que l’entreprise en a eu connaissance, et en tout état de cause six mois après les faits (article 60).

Aucune indemnité de licenciement ou de préavis n’est due au salarié si le licenciement est jugé fondé. Le salarié ne perçoit que son solde de tout compte (finiquito).

Licenciement juge fondé, abusif ou nul

Le délai de contestation du licenciement est très restrient puisque le salarié ne dispose que de 20 jours ouvrables pour contester son licenciement. Il doit d’abord passer par une tentative de conciliation obligatoire devant le service administratif de médiation (SMAC), puis, à défaut d’accord, saisir le Juzgado de lo Social (l’équivalent de notre Conseil de prud’hommes).

Le juge qualifie alors le licenciement de trois façons :

Licenciement fondé (procedente)

La cause est prouvée et la procédure respectée. L’entreprise ne doit que l’indemnité légale prévue pour ce type de licenciement : 20 jours par année pour un licenciement économique ou objectif, zéro pour un licenciement disciplinaire.

Licenciement abusif (improcedente)

La cause n’est pas prouvée, ou la forme n’a pas été respectée (lettre imprécise, indemnité non versée, par exemple). L’employeur dispose alors de 5 jours pour choisir entre (article 56) :

• réintégrer le salarié, en lui payant les salaires perdus depuis le licenciement (salarios de tramitación) ;
• ou verser une indemnité de 33 jours de salaire par année d’ancienneté, plafonnée à 24 mois de salaire.

En pratique, la grande majorité des employeurs choisissent l’indemnité. Faute de choix dans le délai, c’est la réintégration qui s’applique. Si le salarié est représentant du personnel, c’est lui qui choisit, et il perçoit dans tous les cas les salaires perdus.

Pour un licenciement économique ou objectif jugé abusif, les 20 jours par année déjà versés viennent en déduction, de sorte que l’employeur ne paie que la différence pour atteindre 33 jours.

Pour les contrats conclus avant le 12 février 2012, un régime transitoire plus favorable s’applique (45 jours par année pour la période antérieure à cette date, avec un plafond pouvant atteindre 42 mois). Ce point est essentiel si vous rachetez une société espagnole avec des salariés anciens.

Licenciement nul (nulo)

C’est la sanction la plus lourde. Elle frappe les licenciements discriminatoires ou qui portent atteinte à un droit fondamental. Elle frappe aussi, sauf si l’employeur prouve une cause totalement étrangère à leur situation :

• les salariées enceintes, dès le début de la grossesse ;
• les salariés en congé de naissance, d’adoption ou parental, ou ayant demandé un aménagement d’horaires ou une réduction du temps de travail pour raisons familiales ;
• les salariés revenus d’un congé de naissance ou d’adoption depuis moins de 12 mois ;
• les victimes de violences de genre ou sexuelles exerçant leurs droits.

Dans ces cas, la réintégration obligatoire est immédiate et l’entreprise doit payer l’intégralité des salaires perdus, sans possibilité de « racheter » la rupture par une indemnité.

France / Espagne : ce qui change pour un employeur français

• Une indemnité plus prévisible. Pas de barème à fourchette comme en France : le juge espagnol ne peut pas, en principe, accorder plus que les 33 jours par année. Le Tribunal Supremo l’a confirmé en juillet 2025 en refusant toute indemnité complémentaire au cas par cas.
• Une indemnité légale plus élevée. Le minimum espagnol (20 jours par année, soit environ deux tiers de mois) dépasse nettement l’indemnité légale française (un quart de mois par année jusqu’à dix ans).
• Un formalisme qui ne pardonne pas. En Espagne, une lettre imprécise ou une indemnité non versée ne se règlent pas par une petite indemnité : le licenciement devient abusif, avec l’indemnité de 33 jours.
• Un droit qui pourrait évoluer. Le Conseil de l’Europe a demandé à l’Espagne, en dernier lieu en juin 2026, de rendre ces indemnités plus dissuasives. Le gouvernement espagnol a annoncé une réforme, mais aucun texte n’a été adopté à ce jour.

Que faire concrètement ? La checklist de la PME française

1. Prévoyez par écrit une période d’essai dans le contrat : jusqu’à 6 mois pour un cadre diplômé, 2 mois pour les autres salariés (3 mois dans les entreprises de moins de 25 salariés), et 1 mois pour un contrat temporaire de 6 mois maximum, sauf disposition différente de la convention collective. Pendant cette période, la rupture est libre et sans indemnité, sauf pour une salariée enceinte : la rupture est alors nulle, à moins que l’employeur ne prouve un motif sans lien avec la grossesse.
2. Identifiez la convention collective applicable dès l’embauche : elle peut prévoir des règles plus favorables au salarié.
3. Provisionnez le risque : comptez au minimum 20 jours de salaire par année d’ancienneté, et raisonnez sur 33 jours en cas de doute sur la cause.
4. Documentez les causes au fil de l’eau : comptes trimestriels pour le motif économique, avertissements écrits et faits datés pour le disciplinaire.
5. Soignez la lettre de licenciement : faits précis, dates, calcul de l’indemnité, versement simultané, et projet de solde de tout compte (finiquito) joint, comme l’exige la loi.
6. Envisagez la conciliation : reconnaître le caractère abusif devant le SMAC et verser 33 jours par année met fin au litige rapidement. Pour le salarié, l’indemnité légale ainsi reconnue est exonérée d’impôt sur le revenu dans certaines limites, ce qui facilite l’accord.

Questions fréquentes

Peut-on licencier sans motif en Espagne ? Oui, l’employeur peut rompre le contrat et reconnaître d’emblée le caractère abusif du licenciement, en versant l’indemnité de 33 jours par année d’ancienneté.

Quel est le plafond de l’indemnité de licenciement en Espagne ? 12 mois de salaire pour un licenciement économique ou objectif fondé et 24 mois pour un licenciement abusif (jusqu’à 42 mois pour certains contrats antérieurs à février 2012).

Un salarié licencié pour faute grave touche-t-il une indemnité ? Non, si la faute est prouvée et la procédure respectée. Il perçoit seulement son solde de tout compte (salaire restant dû, congés non pris, prorata des primes).

Embaucher en Espagne sans mauvaise surprise

Le droit espagnol du licenciement est plus prévisible sur les montants, mais il est très exigeant sur la forme. Une PME française qui l’anticipe dès la rédaction du contrat de travail maîtrise son risque et évite d’en payer le prix fort.

Avocate franco-espagnole installée à Bordeaux, je connais les deux systèmes et les deux façons de penser. J’accompagne les PME françaises dans leurs projets de recrutement en Espagne, de la rédaction du contrat à la gestion d’une séparation.

Vous préparez une embauche en Espagne ou envisagez une rupture ? Votre situation est unique : parlons-en.

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Cet article est fourni à titre d’information générale et ne constitue pas un conseil juridique personnalisé.