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Votre entreprise traverse une période difficile. Ou un poste est supprimé suite à une réorganisation. Vous pensez à un licenciement économique. Mais attention : invoquer des « difficultés économiques » ne suffit pas. La loi encadre strictement les motifs de ce type de licenciement, et les juges les vérifient. Que vous soyez dirigeant souhaitant sécuriser votre procédure, ou salarié faisant l’objet d’un licenciement pour motif économique, cet article vous explique ce que le droit exige vraiment.
Le licenciement pour motif économique est défini par l’article L 1233-3 du Code du travail. Il s’agit d’un licenciement motivé par un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi, ou d’une modification refusée d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques.
Deux conditions cumulatives doivent donc être réunies :
Ce n’est pas parce qu’un salarié est licencié pour une raison qui ne lui est pas personnellement imputable qu’il s’agit automatiquement d’un licenciement économique valable. L’employeur doit démontrer le lien de causalité entre la cause économique et la décision de licencier.
C’est la cause la plus fréquemment invoquée, et aussi la plus contrôlée par les juges. Elle se caractérise notamment par une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires pendant plusieurs trimestres consécutifs.
La loi fixe des seuils précis selon la taille de l’entreprise : la baisse est significative dès lors qu’elle dure au moins un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés, deux trimestres consécutifs pour une entreprise de 11 à 49 salariés, trois trimestres pour une entreprise de 50 à 299 salariés, et quatre trimestres pour une entreprise de 300 salariés et plus.
Pour une TPE ou PME bordelaise, cela signifie concrètement qu’un seul trimestre difficile peut justifier un licenciement économique, à condition que la baisse soit réelle et documentée.
L’introduction d’une nouvelle technologie qui supprime ou transforme certains postes de travail peut constituer une cause économique valable. L’automatisation d’une tâche, l’adoption d’un nouveau logiciel supprimant un poste administratif, ou la mise en place d’une chaîne robotisée entrent dans cette catégorie.
C’est une cause plus subtile, souvent contestée. Elle permet à une entreprise de licencier non pas parce qu’elle est en difficulté aujourd’hui, mais parce qu’elle anticipe des difficultés futures et se réorganise pour y faire face. La jurisprudence est exigeante : la menace sur la compétitivité doit être réelle et sérieuse, pas hypothétique.
Point de vigilance pour l’employeur : cette cause est fréquemment écartée par les juges lorsque l’entreprise est bénéficiaire et que la réorganisation vise principalement à augmenter les profits plutôt qu’à prévenir des difficultés.
Lorsque l’entreprise cesse totalement et définitivement son activité, tous les licenciements qui en résultent sont justifiés économiquement, sauf si cette cessation est due à une faute de l’employeur. Dans ce cas, le juge peut requalifier les licenciements en licenciements sans cause réelle et sérieuse.
La cause économique ne peut pas simplement être affirmée dans la lettre de licenciement. Elle doit être précise, objective et vérifiable.
Pour les difficultés économiques, l’employeur doit être en mesure de produire des éléments comptables et financiers concrets : bilans, comptes de résultats, relevés de commandes, tableaux de chiffre d’affaires par trimestre. La simple mention « difficultés économiques » sans chiffres à l’appui ne suffit pas.
Pour la réorganisation, il faut démontrer le lien entre la situation économique ou concurrentielle de l’entreprise et la suppression du poste concerné. Ce lien doit être direct et nécessaire.
Pour l’employeur bordelais : si votre entreprise appartient à un groupe, l’appréciation des difficultés économiques se fait en principe au niveau du secteur d’activité du groupe, et non au seul niveau de l’entreprise. Une filiale bordelaise déficitaire mais appartenant à un groupe prospère peut se voir refuser le bénéfice de la cause économique.
Si vous avez reçu une lettre de licenciement économique, voici les points à contrôler en priorité :
La lettre de licenciement est-elle suffisamment précise ? Elle doit énoncer clairement la cause économique invoquée, le lien avec la suppression de votre poste, et les efforts de reclassement entrepris. Une lettre vague ou stéréotypée peut être le premier indice d’un licenciement économique mal fondé.
La cause économique est-elle réelle ? Votre employeur affiche-t-il des bénéfices ? A-t-il procédé à des embauches dans les mois précédant votre licenciement ? Des éléments contraires aux difficultés invoquées peuvent fragiliser le motif économique devant le juge.
Votre poste a-t-il réellement été supprimé ? Si quelqu’un a été recruté sur un poste similaire peu après votre départ, c’est un indice fort que la suppression de poste était fictive.
Votre ancienneté et votre catégorie ont-elles été prises en compte pour l’ordre des licenciements ? La loi impose des critères précis (voir article 2 de cette série).
Le licenciement économique est souvent présenté comme une procédure « objective » : la faute n’est pas celle du salarié. Mais objectif ne veut pas dire automatique. L’employeur doit établir la réalité de la cause économique, démontrer son lien avec la suppression du poste, et respecter une procédure précise. Le salarié, de son côté, a tout intérêt à vérifier ces éléments avant de signer quoi que ce soit. Les articles 2 et 3 de cette série détaillent la procédure obligatoire et les droits spécifiques qui s’appliquent lors d’un licenciement économique.
Lire la suite : Licenciement économique : la procédure que l’employeur doit respecter — Article 2/3 et Reclassement, CSP et priorité de réembauche : vos droits après un licenciement économique — Article 3/3
Cet article vous intéresse ? Découvrez aussi : Licenciement nul pour violation du secret médical : ce que risque l’employeur
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Cet article est publié à titre informatif et ne constitue pas un conseil juridique. Chaque situation étant unique, nous vous invitons à consulter un avocat pour toute question relative à votre cas particulier.
