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Votre entreprise a établi la réalité du motif économique. Mais ce n’est que la première étape. Un licenciement économique valable sur le fond peut parfaitement être contesté sur la forme, si la procédure n’a pas été respectée à la lettre. Pour l’employeur, chaque étape ratée représente un risque financier. Pour le salarié, chaque irrégularité procédurale peut ouvrir un droit à indemnisation supplémentaire. Voici le détail de la procédure applicable aux TPE et PME, qui sont soumises à des règles spécifiques par rapport aux grandes entreprises.
Avant toute chose, l’employeur doit définir quels postes sont concernés par la suppression ou la transformation d’emploi. Cette étape, souvent négligée dans les petites structures, est pourtant essentielle : supprimer un poste ne signifie pas automatiquement licencier le salarié qui l’occupe, si d’autres possibilités de reclassement existent (voir article 3).
Lorsque plusieurs salariés sont susceptibles d’être licenciés, l’employeur doit établir un ordre des licenciements en appliquant les critères définis par la loi ou la convention collective. Ces critères doivent tous être pris en compte et pondérés ; l’employeur ne peut pas se contenter d’en retenir un seul. Les critères légaux sont notamment : les charges de famille (en particulier les parents isolés), l’ancienneté dans l’entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (personnes handicapées, salariés âgés), et les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
Pour le salarié : vous avez le droit de demander à votre employeur, après la notification du licenciement, de vous communiquer les critères retenus et leur pondération. Un licenciement qui ne respecte pas l’ordre légal est irrégulier et peut donner lieu à indemnisation.
Avant d’enclencher la procédure de licenciement, l’employeur doit avoir sérieusement recherché toutes les possibilités de reclassement du salarié au sein de l’entreprise, ou du groupe auquel elle appartient.
Cette obligation est impérative et son respect est contrôlé par les juges. Elle implique de proposer, par écrit, tout poste disponible correspondant aux qualifications du salarié, ou à des qualifications inférieures si le salarié y consent. Le reclassement peut aussi passer par une formation permettant au salarié d’occuper un poste disponible.
Ce que les juges vérifient : la recherche de reclassement doit être réelle, personnalisée et préalable au licenciement. Une proposition formulée le même jour que la lettre de licenciement, ou une liste de postes manifestement inadaptés au profil du salarié, ne satisfait pas à l’obligation de reclassement.
Pour le salarié : si aucune offre de reclassement ne vous a été proposée, ou si les offres étaient manifestement inadéquates, le licenciement peut être contesté pour manquement à l’obligation de reclassement.
L’entretien préalable est obligatoire, y compris pour les licenciements économiques individuels dans les entreprises de moins de 50 salariés. La convocation doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Elle doit mentionner : l’objet de l’entretien (une éventuelle mesure de licenciement), la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale.
Le délai entre la convocation et l’entretien doit être d’au moins 5 jours ouvrables.
Erreur fréquente en TPE : oublier de mentionner la possibilité d’assistance, ou ne pas respecter le délai de 5 jours ouvrables. Ces omissions constituent des irrégularités de procédure sanctionnées par une indemnité d’un mois de salaire.
Lors de l’entretien, l’employeur expose les motifs économiques de la décision envisagée et recueille les observations du salarié. C’est aussi l’occasion pour l’employeur de présenter les mesures de reclassement envisagées et d’informer le salarié du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) s’il y est éligible (voir article 3).
L’entretien doit être un véritable échange, pas une simple formalité. Un employeur qui « informe » le salarié d’une décision déjà prise sans lui permettre de s’exprimer s’expose à une irrégularité de procédure.
Pour le salarié : ne venez pas seul à cet entretien. Faites-vous assister par un conseiller du salarié ou un représentant du personnel. Prenez des notes. L’entretien ne lie pas votre employeur, il peut toujours décider de ne pas licencier après l’entretien, mais il constitue une étape clé de la procédure.
La lettre de licenciement ne peut pas être expédiée moins de 7 jours ouvrables après l’entretien préalable (pour les non-cadres) ou 15 jours ouvrables (pour les cadres). Elle doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception.
La lettre doit comporter des mentions obligatoires précises :
Pour le salarié : conservez précieusement cette lettre. Elle fixe les limites du litige éventuel : l’employeur ne peut pas, devant le juge, invoquer d’autres motifs que ceux mentionnés dans la lettre.
Le salarié licencié pour motif économique doit effectuer un préavis, sauf s’il en a été dispensé par l’employeur ou s’il accepté un contrat de sécurisation professionnelle, un congé mobilité ou un congé de reclassement.
À l’issue du contrat, l’employeur doit verser :
Pour l’employeur :
Pour le salarié :
La procédure de licenciement économique est jalonnée d’étapes formelles dont le non-respect est systématiquement sanctionné. Pour l’employeur d’une TPE ou PME en Nouvelle-Aquitaine qui gère seul ses ressources humaines, le risque d’oubli est réel. Pour le salarié, ces étapes sont autant de points de contrôle qui peuvent révéler des irrégularités indemnisables. L’article 3 de cette série détaille les droits spécifiques qui s’ouvrent au salarié après la notification : reclassement, CSP et priorité de réembauche.
Lire les autres articles de la série : Article 1 — Ce que l’employeur doit prouver, ce que le salarié doit vérifier | Article 3 — Reclassement, CSP et priorité de réembauche
Cet article vous intéresse ? Découvrez aussi : Présomption de démission pour abandon de poste : ce que change la reprise du travail
Une procédure de licenciement économique en cours dans votre entreprise à Bordeaux ou en Nouvelle-Aquitaine ? Vous faites l’objet d’une procédure de licenciement pour motif économique ? Maître Silvia Diaz intervient à chaque étape pour sécuriser la procédure, ou pour la contester.
Cet article est publié à titre informatif et ne constitue pas un conseil juridique. Chaque situation étant unique, nous vous invitons à consulter un avocat pour toute question relative à votre cas particulier.
