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Su empresa tiene empleados en Francia, ya sea a través de una filial, de una sucursal o de un establecimiento de represtación, o contratos sujetos al derecho francés. La actividad no va como esperaba y se plantea reducir plantilla. Primera pregunta : ¿funciona igual que en España?
No. Las diferencias son profundas. Y un error de procedimiento puede costarle entre varios miles y decenas de miles de euros, independientemente de si el motivo económico era legítimo.
Esta guía está redactada en español para los dirigentes y responsables de RR.HH. de empresas españolas en Francia, y para los expertos contables y asesores financieros franceses que acompañan a sus clientes en situaciones de reestructuración transfrontaliza. Su objetivo : darles las claves jurídicas esenciales antes de que sea demasiado tarde.
El artículo 51.1 y el artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores (ET) reconocen el despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Para el despido objetivo individual, la causa debe ser real y acreditada, y la indemnización legal es de 20 días por año de servicio (máximo 12 mensualidades — art. 53.1.b ET). En caso de improcedencia : 33 días por año, máximo 24 mensualidades (art. 56.1 ET).
El derecho francés reconoce 4 causas taxativas :
Antes de cualquier despido, el empleador francés debe buscar seriamente todas las posibilidades de reclasificación del trabajador, dentro de la empresa o del grupo, y proponérselas por escrito, de forma personalizada.
Los jueces controlan esta obligación con rigor. Una búsqueda genérica o una lista de puestos inadaptados no es suficiente. El incumplimiento hace que el despido se considere injustificado aunque el motivo económico fuera real.
Para expertos contables : al analizar la situación financiera de una empresa cliente en dificultades, la existencia de vacantes en otras entidades del grupo es un dato jurídicamente relevante en Francia. Comunicarlo al asesor laboral desde el inicio del acompañamiento puede evitar un litigio costoso.
| Etapa | Francia | España (art. 53 ET) |
|---|---|---|
| Comunicación escrita al trabajador | Carta certificada | Carta certificada |
| Entrevista previa obligatoria | ✅ Sí : mínimo 5 días hábiles antes | ❌ No exigida para despido objetivo |
| Plazo entre entrevista y notificación | 7 días hábiles (no directivos) / 15 (directivos) | — |
| Preaviso | Según convenio colectivo | 15 días (art. 53.1.c ET) + 6h semanales para búsqueda de empleo |
| Oferta de CSP obligatoria | ✅ Para empresas de menos de 1.000 empleados | ❌ Sin equivalente |
Cada omisión tiene un precio. La ausencia de entrevista previa, la falta de mención del CSP, una notificación con motivación insuficiente : son indemnizaciones adicionales automáticas, independientes del fondo.
El CSP es un dispositivo sin equivalente en el estatuto de los trabajadores que las empresas de menos de 1.000 empleados debe ofrecer obligatoriamente a todo trabajador al que se vaya a despedir por causas económicas. El trabajador dispone de 21 días para aceptarlo o rechazarlo.
Si acepta :
Para expertos contables : el coste del CSP debe integrarse en el presupuesto de reestructuración desde la fase de due diligence. No es opcional y su omisión genera una deuda frente a France Travail.
El derecho español (art. 51.1 ET) y el francés utilizan umbrales similares para distinguir despido individual y colectivo, pero las consecuencias en Francia son mucho más pesadas a partir de 10 despidos en empresas con más de 50 empleados :
| Situación | Francia | España |
|---|---|---|
| Menos de 10 despidos | Procedimiento individual, CSP | Despido objetivo (art. 52.c ET) |
| 10 despidos o más (empresa ≥ 50) | PSE obligatorio + consulta CSE + homologación DREETS | Despido colectivo (art. 51 ET) + consulta RLT |
| Despido colectivo – periodo de consultas | 30 días (15 si < 50 emp.) | 30 días (15 si < 50 emp.) |
El Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) francés no tiene equivalente directo en España. Es un plan de medidas de acompañamiento obligatorio, homologado por la administración, cuyo contenido y coste son objeto de negociación con los representantes del personal.
Señal de alarma para asesores : si un cliente se aproxima al umbral de 10 despidos en 30 días, hay que anticipar el régimen PSE antes de iniciarlo. Superar ese umbral sin haberlo previsto puede paralizar todo el proceso.
A lo largo de su práctica en Burdeos, Maître Silvia Diaz identifica sistemáticamente los mismos errores en las empresas españolas que gestionan sus primeros despidos en Francia :
Aplicar el procedimiento del estatuto de los trabajadores en Francia. La comunicación escrita simultánea a la indemnización (art. 53.1 ET), sin entrevista previa, es suficiente en España. En Francia es insuficiente y genera indemnizaciones adicionales.
No documentar las dificultades económicas con rigor contable. En Francia, el juez verifica los datos trimestrales. El informe de gestión o las proyecciones financieras que bastan en España no siempre satisfacen el nivel de prueba exigido por los tribunales franceses.
Ignorar la obligación de reclasificación. En España, el artículo 52.c ET exige acreditar la causa, no una búsqueda activa de reclasificación con propuestas escritas personalizadas. En Francia, la omisión invalida el despido.
No presupuestar el CSP. Esta obligación específicamente francesa no figura en los modelos de coste de reestructuración elaborados conforme al estatuto de los trabajadores. Resultado : un coste adicional no anticipado que puede desestabilizar el plan financiero.
Subestimar el plazo total del procedimiento. Entre la convocatoria a la entrevista previa y la efectividad del despido, el procedimiento francés dura al menos 3 a 4 semanas para un despido individual, sin contar el preaviso. Muy diferente de los plazos habituales en España.
El despido económico en Francia exige de las empresas españolas una adaptación profunda de sus reflexos jurídicos y de su planificación financiera. Las diferencias con el estatuto de los trabajadores son suficientemente significativas como para que un acompañamiento jurídico especializado sea indispensable desde el inicio de cualquier proceso de reestructuración transfronterizo, no después del primer error.
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¿Empresa española con empleados en Francia ? ¿Expert-comptable francés que acompaña a clientes de origen español en una reestructuración ?
Maître Silvia Diaz interviene en derecho laboral francés para empresas españolas, en español y en francés, en Burdeos y en toda Francia. Aporta la doble lectura jurídica franco-española indispensable para anticipar los riesgos y construir un plan de reestructuración conforme a ambos sistemas.
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Este artículo se publica con fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico. Cada situación es única ; le invitamos a consultar a un abogado para cualquier cuestión relativa a su caso particular.
