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La question de la fermeture d’une entreprise pendant une période déterminée et de l’imposition des congés payés peut rapidement devenir complexe. Selon la Cour de cassation, l’accord collectif applicable joue un rôle clé dans la définition des périodes de fermeture. En effet, si l’accord collectif prévoit la fermeture à certaines dates spécifiques, l’employeur ne peut pas imposer une période de congé en dehors de ce cadre. Par exemple, si un accord collectif autorise la fermeture uniquement du 1er mai au 31 octobre, l’entreprise ne pourra pas imposer une fermeture entre le 24 et le 31 décembre (Cass. soc. 13.03.2024, n° 22-16677).
Conseil juridique : Il est essentiel de vérifier les dispositions de la convention collective avant de planifier toute fermeture. Si la convention collective ne répond pas à vos besoins, vous pouvez envisager d’adapter les règles par l’adoption d’un accord d’entreprise.
Le calcul des jours de fermeture doit être fait de manière rigoureuse. Il faut tenir compte des congés payés déjà pris par les salarié·e·s pendant l’année afin notamment de ne pas dépasser le plafond de 30 jours ouvrables de congés payés sur la période de référence.
Lorsqu’un CSE (Comité Social et Économique) est en place dans l’entreprise, il est impératif de le consulter avant de décider des dates de fermeture et de la durée de la période de congés. Cette consultation permet de recueillir l’avis des représentants du personnel sur la période choisie et la durée de la fermeture.
L’employeur doit informer le personnel de la fermeture dans le respect des délais prévus par la convention collective ou, à défaut, avec un préavis d’un mois avant la date de fermeture, étant rappelé que la période de prise de congés payés doit être portée à la connaissance du personnel au moins deux mois avant l’ouverture de la période.
