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Un salarié est en arrêt maladie depuis plusieurs semaines. Vous doutez de la réalité de cet arrêt. Votre réflexe : appeler son médecin pour vérifier. Cette démarche, aussi naturelle qu’elle puisse paraître, est illégale et elle peut coûter très cher à votre entreprise. Le 10 décembre 2025, la Cour de cassation a annulé un licenciement fondé sur des informations obtenues en violation du secret médical (Cass. soc., 10-12-2025, n° 24-15.412). Pour les dirigeants de TPE et PME, cet arrêt est un signal d’alarme. Voici ce qu’il faut en retenir, et comment gérer légalement vos doutes sur un arrêt de travail.
Dans cette affaire, un employeur avait contacté le médecin traitant d’une salariée afin de vérifier la réalité de son arrêt de travail. Sur la base des informations ainsi obtenues, il avait procédé à son licenciement.
La Cour de cassation a jugé que ce licenciement était nul, et non simplement sans cause réelle et sérieuse. La distinction est fondamentale : un licenciement nul n’ouvre pas seulement droit à des dommages et intérêts ; il peut entraîner la réintégration forcée du salarié dans l’entreprise, avec paiement de l’intégralité des salaires perdus depuis la rupture.
Le fondement juridique est double. D’une part, le secret médical est protégé par l’article L. 1110-4 du Code de la santé publique, qui s’impose à tous et n’admet aucune exception au profit de l’employeur. D’autre part, l’utilisation d’informations obtenues de façon illicite pour fonder un licenciement constitue une atteinte aux droits fondamentaux du salarié, sanctionnée par la nullité en application de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail.
Pour une grande entreprise, faire face à une réintégration ou à une condamnation prud’homale lourde est difficile. Pour une TPE ou une PME, cela peut déstabiliser profondément la structure.
Le risque est d’autant plus élevé que, dans les petites structures, les dirigeants gèrent souvent eux-mêmes les ressources humaines, sans service juridique ni DRH formé. Les réflexes « de bon sens » (appeler le médecin, se renseigner auprès de l’entourage du salarié, consulter ses réseaux sociaux pour vérifier s’il est vraiment malade) sont autant de pratiques qui peuvent se retourner contre vous devant le Conseil de prud’hommes.
Les sanctions encourues en cas de violation du secret médical sont les suivantes :
Sur le plan civil : nullité du licenciement, réintégration possible du salarié à son poste, paiement de l’intégralité des salaires depuis la date de rupture, dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée. L’indemnité minimale en cas de licenciement nul est fixée à six mois de salaire brut, sans plafond.
Sur le plan pénal : la violation du secret médical expose l’employeur à un an d’emprisonnement et 15.000 € d’amende (art. L. 1110-4 CSP). Si la violation est commise par le biais d’un tiers (un manager, un prestataire RH), la responsabilité de l’entreprise peut également être engagée.
La contre-visite médicale patronale. L’employeur a le droit de mandater un médecin agréé pour effectuer une contre-visite au domicile du salarié en arrêt. Ce médecin vérifie si l’état de santé du salarié justifie l’arrêt de travail, mais il est lui-même soumis au secret médical : il ne peut pas communiquer à l’employeur le diagnostic ni les informations médicales du salarié. Il peut uniquement indiquer si l’arrêt lui paraît justifié ou non.
La saisine de la CPAM. L’employeur peut demander à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de diligenter un contrôle médical. C’est la voie la plus sécurisée juridiquement.
La visite de reprise chez le médecin du travail. À l’issue d’un arrêt de travail d’une certaine durée, la visite de reprise auprès du médecin du travail est obligatoire. Le médecin du travail peut alors se prononcer sur l’aptitude du salarié à reprendre son poste mais, là encore, dans le strict respect du secret médical.
Dans les TPE et PME, les violations du secret médical sont rarement intentionnelles. Elles résultent le plus souvent d’une méconnaissance des règles ou de pratiques managériales mal encadrées. Voici les situations les plus fréquentes :
Le manager qui « se renseigne » directement. Un responsable d’équipe, inquiet de l’absence d’un collaborateur ou suspicieux quant à la réalité de l’arrêt, prend l’initiative de contacter le médecin ou de se renseigner auprès de proches du salarié. Cette démarche engage la responsabilité de l’entreprise, même si elle n’a pas été ordonnée par le dirigeant.
L’arrêt de travail mentionné dans la lettre de licenciement. Citer explicitement l’état de santé du salarié, ou les circonstances de son arrêt, dans la lettre de licenciement est une erreur fréquente. Même si l’employeur n’a pas violé le secret médical pour obtenir l’information, mentionner la maladie dans la motivation du licenciement peut constituer une discrimination.
La surveillance des réseaux sociaux. Un employeur qui licencie un salarié en arrêt maladie après avoir constaté sur ses réseaux sociaux qu’il menait des activités incompatibles avec son état de santé s’expose à un risque si la preuve ainsi obtenue est contestée. La jurisprudence admet de plus en plus difficilement ces modes de preuve lorsqu’ils portent atteinte à la vie privée.
Puis-je licencier un salarié en arrêt maladie ? Oui, mais uniquement pour un motif sans lien avec son état de santé (une faute grave, par exemple). En revanche, vous ne pouvez jamais invoquer la maladie elle-même comme motif de licenciement : ce serait une discrimination. Et si la procédure est enclenchée à la suite d’informations obtenues illégalement, le licenciement sera nul quelle que soit sa motivation apparente.
Mon salarié est en arrêt depuis trois mois. Que puis-je faire légalement ? Vous pouvez mandater un médecin agréé pour une contre-visite, ou saisir la CPAM pour un contrôle médical. Si l’arrêt est lié à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, des règles de protection renforcées s’appliquent : consultez un avocat avant d’engager toute procédure.
Un manager de mon équipe a contacté le médecin d’un salarié sans mon accord. Suis-je responsable ? Oui. L’entreprise est responsable des actes de ses préposés dans l’exercice de leurs fonctions. Vous devez former vos managers aux règles applicables et établir des procédures internes claires.
Qu’est-ce qu’un licenciement « nul » par opposition à un licenciement « sans cause réelle et sérieuse » ? Un licenciement sans cause réelle et sérieuse donne droit à des indemnités prud’homales plafonnées selon le barème Macron. Un licenciement nul est plus grave : le salarié peut exiger sa réintégration dans l’entreprise avec paiement de tous les salaires perdus depuis la rupture, sans plafond. Si la réintégration est impossible ou refusée, l’indemnité est au minimum de six mois de salaire brut, et peut aller bien au-delà selon le préjudice subi.
Quels documents mon salarié doit-il me fournir pendant son arrêt ? Le salarié doit vous envoyer le volet 3 de son arrêt de travail dans les 48 heures suivant sa prescription. Il n’a pas à vous communiquer de diagnostic médical. Vous n’avez pas le droit d’exiger d’informations supplémentaires sur sa pathologie.
Puis-je surveiller les réseaux sociaux de mon salarié en arrêt ? La jurisprudence est nuancée sur ce point. Les informations publiées en accès public peuvent, dans certaines conditions, être utilisées. Mais toute surveillance ciblée et systématique, ou toute utilisation d’informations privées, est risquée. En cas de doute, consultez un avocat avant d’agir.
La tentation de « vérifier » un arrêt de travail qui semble suspect est compréhensible, surtout dans une petite structure où chaque absence pèse sur l’organisation. Mais les voies illégales exposent votre entreprise à des risques considérables, bien supérieurs au préjudice que vous cherchiez à prévenir. La bonne approche, c’est de connaître les outils légaux à votre disposition et de former vos équipes à les utiliser. Et en cas de doute sur la marche à suivre, consulter un avocat avant d’agir est toujours moins coûteux qu’un litige après.
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Cet article est publié à titre informatif et ne constitue pas un conseil juridique. Chaque situation étant unique, nous vous invitons à consulter un avocat pour toute question relative à votre cas particulier.
